La convention collective des entreprises d’architecture, vous l’avez croisée une fois, au moment d’embaucher votre premier collaborateur. On vous a dit « c’est l’IDCC 2332 », vous avez classé le document dans un dossier, et depuis, vous appliquez les grilles de salaire qui traînent sur papier. Sauf que la branche a bougé. Un avenant du 19 décembre 2024, étendu par arrêté le 24 février 2026 et publié au Journal officiel le 5 mars 2026, est venu toiletter la classification et, mécaniquement, les salaires minimums. Si vous n’avez rien actualisé depuis, vos paies sont sans doute en décalage.
Pour une agence de huit personnes à Nantes ou un bureau d’études en maîtrise d’œuvre à Lyon, ce décalage se traduit en risque prud’homal. En rappel de salaire sur trois ans. Et en facture de rattrapage de cotisations sociales, puisque l’URSSAF ne plaisante pas avec les minima conventionnels.
Voici ce que la convention IDCC 2332 impose, à jour des derniers textes, et ce que vous devriez vérifier sans attendre.
Un cadre juridique qui ne se résume pas au code du travail
La convention collective nationale des entreprises d’architecture a été signée le 23 février 2003, étendue par arrêté du 6 janvier 2004 (JO du 16 janvier 2004). Elle fixe les règles du jeu entre employeurs et salariés dans les secteurs de l’architecture et de la maîtrise d’œuvre.
Le champ d’application, c’est le code NAF 7111Z: activités d’architecture. Mais en pratique, il englobe aussi les bureaux d’études techniques qui font de la maîtrise d’œuvre, les paysagistes libéraux qui emploient, et toutes les structures dont l’activité principale relève de la conception architecturale.
Contrairement à ce qu’on lit parfois, il n’y a pas de seuil d’effectif déclencheur. La convention s’applique à l’entreprise, pas seulement au salarié « architecte ». Votre comptable, votre chargé de communication, votre dessinateur-projeteur sont couverts. La nuance est importante parce que beaucoup de dirigeants de petites structures croient encore que seuls les architectes diplômés sont concernés. Non. C’est l’entreprise qui est assujettie.
Votre agence est concernée (même si vous pensez le contraire)
La convention IDCC 2332 s’impose aux employeurs dont l’activité principale relève du code 7111Z. Peu importe la forme sociale: SARL, SAS, SELARL d’architecture, société civile de moyens. Si vous employez un salarié, vous devez appliquer la convention.
Il y a bien sûr des cas particuliers. Un architecte qui exerce en libéral sans salarié n’est pas un employeur, il ne l’applique pas. Un co-gérant non salarié non plus. Mais dès qu’il y a un contrat de travail, même à temps partiel, même en CDD, la convention vous tombe dessus.
Les dérives classiques qu’on observe: l’employeur qui se dit « je ne suis pas une agence, je fais du conseil en maîtrise d’œuvre », et qui applique la convention SYNTEC à la place. Ou celui qui applique un statut cadre forfait-jours sans respecter les dispositions de l’IDCC 2332 sur le forfait (nous y reviendrons). Dans les deux cas, c’est du redressement en puissance.
La classification: cinq filières, un vrai casse-tête
Le cœur de la convention, c’est la grille de classification. Elle détermine le coefficient, donc le salaire minimum. Elle a été refondue par un avenant en 2015, puis à nouveau fin 2024. Le texte qui en résulte est dense, mais sa logique est stable: cinq filières professionnelles (conception, réalisation, support, etc.) et des niveaux allant de l’employé d’exécution au cadre de direction.
Chaque poste est rangé dans une catégorie, avec un coefficient. Ce coefficient, croisé avec la valeur du point, donne le salaire mensuel minimum. Le problème, c’est que beaucoup d’agences classent leurs salariés « au doigt mouillé ». Un architecte junior mis en position 1.2 au lieu de 1.3, et c’est 50 euros de moins par mois qui s’accumulent.
Au fil des ans, des formations PAO courtes ont rendu certains profils plus polyvalents, ce qui peut justifier un repositionnement. Mais si la convention change, c’est à l’employeur de vérifier la correspondance. Le salarié, lui, peut contester à tout moment.
Salaire minimum: le point, et rien que le point
La convention ne donne pas de montant en euros dans son texte de base. Elle dit que le salaire minimum conventionnel s’obtient en multipliant le coefficient par une valeur de point. Cette valeur de point est négociée chaque année en Commission territoriale paritaire. Elle s’applique au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel.
Conséquence immédiate: une agence qui ne suit pas les publications de sa commission territoriale travaille avec une grille obsolète. Le simple fait d’avoir imprimé les barèmes il y a deux ans n’est pas une défense devant le conseil de prud’hommes.
Le calcul est simple à comprendre, moins à appliquer si votre logiciel de paie n’intègre pas les mises à jour de branche. C’est exactement le genre de sujet où My Arkévia et la fiche de paie peuvent vous jouer des tours si les cotisations formation ne sont pas paramétrées avec le bon taux. Un paramétrage erroné, et vous cotisez trop ou trop peu.
N’oublions pas non plus les primes et indemnités. La convention prévoit des primes d’ancienneté, des indemnités de déplacement, des frais de transport qui s’ajoutent au brut de base. Là encore, le dirigeant découvre parfois leur existence au moment d’un contrôle.
Temps de travail: le forfait jours, pas un blanc-seing
La durée du travail dans l’architecture est souvent irrégulière, poussée par les rendus de concours. La convention renvoie à la durée légale (35 heures), mais elle organise aussi les heures supplémentaires et, surtout, le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.
Ce forfait jours est encadré de près: il faut un écrit, un entretien annuel de suivi, et la convention fixe un nombre maximum de jours travaillés. Trop d’agences signent un forfait jours en se disant « il n’y a plus d’heures supplémentaires à payer », sans respecter les contreparties. Une absence de suivi, une amplitude déraisonnable, et la convention de forfait peut être invalidée par le juge. Résultat: rappel d’heures supplémentaires pour les trois dernières années.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires et les majorations sont définis. Les accords d’entreprise peuvent y déroger dans certaines limites, à condition de ne pas être moins favorables que la convention. Un point de vigilance pour les structures qui ont signé un accord sans l’avoir fait vérifier par un juriste spécialisé.
Congés payés et absences: plus généreux que le code
La convention IDCC 2332 accorde des jours de congés supplémentaires pour ancienneté, des autorisations d’absence pour événements familiaux (mariage, décès, naissance) souvent plus favorables que le Code du travail. Elle prévoit aussi des dispositions pour les arrêts maladie: maintien de salaire sous conditions d’ancienneté, avec un délai de carence et une durée qui varient.
Un point méconnu: les congés pour formation professionnelle. La convention incite au développement des compétences, et des financements peuvent être mobilisés via les OPCO. Si vous voulez faire monter un collaborateur sur des outils comme Illustrator ou InDesign, des formations certifiantes existent et peuvent être prises en charge partiellement. Mais les règles évoluent vite, et les formations Illustrator au CPF cachent parfois des frais que l’employeur découvre après coup. Mieux vaut anticiper avec son OPCO.
À ce titre, les actions collectives OPCO proposent parfois des parcours « sur étagère » financés à 100 %. Mais ce n’est pas automatique, et les catalogues sont trompeurs. Un coup de fil à votre conseiller reste plus fiable.
Mutuelle et prévoyance: des obligations de branche à ne pas zapper
Depuis plusieurs années, la branche a désigné des organismes assureurs recommandés pour la complémentaire santé et la prévoyance (incapacité, invalidité, décès). L’employeur doit souscrire un contrat collectif respectant au moins les garanties minimales fixées par la convention.
Ce volet est souvent relégué au second plan, jusqu’à ce qu’un salarié se retrouve en arrêt long. Et là, si le contrat prévoyance n’est pas aux normes de la branche, c’est l’employeur qui supporte le différentiel. Le coût d’une rente invalidité peut être très lourd.
Les garanties incluent généralement un remboursement santé (mutuelle) et un régime de prévoyance avec rente éducation, rente de conjoint, capital décès. L’adhésion à l’organisme recommandé simplifie la présomption de conformité, mais vous pouvez aussi souscrire ailleurs à condition d’avoir des garanties au moins équivalentes.
L’avenant de 2024 et ses conséquences concrètes
L’accord collectif signé le 19 décembre 2024, étendu le 24 février 2026, modifie plusieurs articles de la convention. Sa publication au Journal officiel du 5 mars 2026 le rend applicable aux entreprises de la branche.
La principale modification touche la classification. Certains coefficients ont été revalorisés, des définitions de postes affinées. L’objectif était de tenir compte de l’évolution des métiers, notamment l’hybridation entre conception et numérique. En clair, si vous n’avez pas repris votre grille interne, vos salariés peuvent être sous-classés.
L’autre effet, c’est le salaire minimum. Si la valeur du point a augmenté et que le coefficient a changé, les deux effets se cumulent. Une régularisation s’impose.
Rien de révolutionnaire, mais assez pour provoquer un contentieux. La convention IDCC 2332 sur Légifrance est accessible gratuitement; la version consolidée intègre les modifications. La fiche pratique sur le site du Ministère du Travail résume l’essentiel.
Architecte salarié: au-delà du minimum conventionnel
Un salarié qui connaît la grille peut négocier. Un employeur qui la maîtrise peut rétorquer sereinement. Le salaire minimum conventionnel n’est qu’un plancher.
Dans les faits, certaines agences paient au-dessus de la grille pour attirer des profils expérimentés. D’autres restent au minimum, et la marge de discussion se déplace sur les primes, les jours de télétravail, la participation aux concours, la formation continue.
La vidéo ci-dessus détaille les leviers de négociation, y compris pour les architectes qui changent d’agence. Du côté employeur, l’enjeu est de garder un cadre transparent: annoncer le coefficient, expliquer la rémunération variable éventuelle, et documenter la charge de travail.
Si vous recrutez un architecte cadre, le forfait jours doit être étayé. Et si vous signez un CDD de remplacement, la convention prévoit des modalités particulières de rémunération. L’improvisation coûte toujours plus cher qu’une relecture posée des textes.
Questions fréquentes
La convention s’applique-t-elle aux stagiaires?
Non, les stagiaires ne sont pas des salariés. Mais si le stage dure plus de deux mois, une gratification minimale légale est due. La convention ne prévoit pas de gratification supérieure.
Peut-on déroger à la classification par un accord d’entreprise?
Un accord d’entreprise peut aménager certaines dispositions, mais il ne peut pas être moins favorable que la convention en matière de salaire minimum. En pratique, vous pouvez créer des échelons intermédiaires plus favorables, pas baisser les minima.
Où trouver le texte à jour de la convention?
Le Journal officiel publie les avenants étendus. Les services « Code du travail numérique » et Légifrance proposent une consultation gratuite. Les organisations syndicales de la branche (comme le Synatpau) diffusent aussi des circulaires.
Que risque une agence qui n’applique pas la convention?
Le salarié peut réclamer un rappel de salaire sur les trois dernières années. Les cotisations sociales correspondantes seront réclamées à l’employeur, avec majorations de retard. En cas de contrôle URSSAF, un redressement peut couvrir l’ensemble des salariés concernés.
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